摘要：

2022年是“国企改革三年行动计划”收官之年，国企改革三年行动实施以来，市场化选人用人的政策指引越来越落地，改革实践越来越成熟，但是存在多项难题等待破解。本文就目前各地城投公司在选人用人方面存在的问题，针对性的提出解决措施，旨在优化人才队伍结构，激发人才队伍活力，为加快提升城投公司在经济社会发展中的重要作用提供坚强的智力支持和人才保障。

一、引言

2015年《关于深化国有企业改革的指导意见》，指出根据企业改革发展需要，明确选人用人标准和程序，创新选人用人方式，加快构建市场化选人用人机制，充分激发和释放企业活力，提高市场竞争力和发展引领力。市场化选人用人机制，是指发挥市场在人力资源配置中的基础性作用和有效调节的机制，包括市场化选拔、市场化考核、市场化激励、市场化退出等构成的有机闭环。市场化是国有企业改革的基本方向，城投公司作为重要的地方国有企业，其转型发展就是要将其打造成真正的完全独立的市场主体，在企业外部理顺政府与企业的关系，在企业内部深化三项制度改革，健全市场化经营机制，其中建立市场化选人用人机制是重要一环。加快健全市场化选人用人机制，也是城投公司在转型升级新形势下人力资源管理工作面临的紧迫问题，是提高城投公司活力和效率的重要途径。

二、城投公司选人用人机制存在的问题

城投公司发展离不开人力资源的支持，随着市场竞争的加剧，城投公司在人才发展方面存在的问题也日益突出。主要存在以下问题：

一是人力资源基础薄弱，理念落后、专业人力资源管理人才缺乏，人力资源体系没有建立；

二是政企不分，干部职工双重身份，行政化、部门化突出，队伍结构复杂；

三是内部晋升机制单一、僵化，干部职工的职业通道非常狭窄；

四是缺乏有效的薪酬与激励机制，员工缺乏工作积极性。不能完全实现“岗位+能绩”的价值分配机制，编制标准不科学，能力评估、绩效评价、薪酬结构等管理机制不完善，在一定程度上依然存在人浮于事、形式官僚、工作低效等方面的现象；

五是未建立科学的经营业绩考核评价机制，经营者的任期、经营目标、考核指标、考核机制、监督约束机制都不完善。

三、城投公司如何建立市场化选人用人机制

（一）构建科学的分层分类授权体系

城投公司要建立市场化选人机制，就应该构建科学分层分类选人用人授权机制，发挥党委（党组）、董事会、经理层三个治理主体的功能。首先，发挥党组织对市场化选人用人的领导和把关作用。党组织按照干部管理权限，有效落实管标准、管程序、管考察、管推荐等方面的领导和把关作用，从直接管理经营管理人员转变为依法委托董事会和监事会进行管理监督等。其次，真正落实董事会选人用人权。规范董事会建设的基础上，发挥董事会选人用人决策主体作用，选拔合适的人才、履行决策程序，并市场化选聘、契约化管理经理层成员，转变现有经理层成员管理方式，探索职业经理人制度。最后，完善董事会向经理层授权管理制度，对公司中层及以下职工的选人用人权充分放权、授权，切实做到责权利对等。

（二）建立规范的组织岗位体系

科学的组织岗位体系是人力资源管理的核心基础，为企业市场化选人用人育人留人提供重要的依据。城投公司应根据企业战略发展方向、组织规模等变化，及时调整或优化组织架构，明确岗位职责与权限设置，确定各岗位所应具备的知识和技能，确立岗位胜任素质和任职要求，界定各岗位的职责、权限和工作目标，建立分等级分类别的岗位体系，同时需要动态调整组织岗位体系是动态调整企业需要坚持“因岗选人、人岗适应”的原则，优化人才配置，提高人才使用的效率。

（三）建立市场化选人机制

选人机制十分关键，它是企业健康发展的前提，选好选对人，能为企业的政策运营打下坚实基础。城投公司应根据不同的人员类别及层级，实行不同的选人方式。

对企业经理层人员采取内部培养和外部引进相结合的方式，把综合素质高、业务能力强、匹配岗位胜任能力的优秀人才吸引进来，把政治过硬、在企业改革发展中敢于担当、认真履行岗位职责、干部群众公认的优秀干部选拔出来；积极推行任期制和契约化管理，积极探索职业经理人制度，明确岗位职责、任职期限、签订并严格履行劳动合同、聘任合同和经营业绩责任书（“一书两合同”）等契约、刚性考核和兑现等要求，强化经理层成员的责任、权利和义务对等，突出强调考核结果不仅影响收入的“能增能减”，更要影响职务（岗位）的“能上能下”。

对于劳动用工人员，城投公司应加快建立和实施以劳动合同管理为基础，以岗位管理为核心的市场化用工制度。将任职资格条件作为选人重要依据，对不同类型岗位的需求，建立差异化的选聘标准。坚持“公平、公正、公开”的原则，综合校招、社招、内部竞聘、猎头推荐、人才网站等多种方式，选聘适合的人。建立健全劳动合同管理制度，依法与员工签订劳动合同，细化劳动合同期限、工作内容、劳动纪律、绩效要求以及续签、解除合同条件等条款，对劳动合同进行动态化管理。

（四）建立强激励严约束的用人机制

城投公司要建立市场化的选人用人机制，建立强激励严约束的用人机制是关键，主要从以下几点着手：

一要建立市场化、差异化的薪酬体系。提高关键岗位、关键人才的薪酬市场竞争力，有效吸引、激励和保留人才，薪酬向关键岗位、核心岗位倾斜，形成有竞争性的市场薪酬水平。

二要建立科学合理的业绩评价和考核体系。坚持实事求是和注重实绩的原则，将业绩考核结果与薪酬分配紧密挂钩，建立客观、公正、科学的业绩考核评价体系，切实做到“业绩升、薪酬升，业绩降、薪酬降”。

三要完善激励机制。现阶段，城投公司在市场化的用人机制下，很难简单地用工资加奖金的收入分配形式进行激励，这就要求公司建立核心骨干的中长期激励机制，通过股权、期权等多种形式，将员工的利益与企业的利益紧密联系起来，激发员工的积极性。

四要健全对人才的约束和监督机制，最大限度地防止和纠正内部人控制。一方面，完善公司治理，明确股东会、董事会、监事会、经理层各自职责。另一方面，制定落实责任追究制度。另外，还要坚持和完善职工代表大会，大力推进内部民主管理。

（五）建立多维度育人机制

城投公司要实现市场化选人用人机制需要多维度建立健全育人机制，主要从建立学习培训体制、建立复合人才发展通道，建立人才库等方面着手。

一是建立学习培训体制。根据员工自身发展的目标和未来规划，对员工进行定期与不定期的培训，对人才的知识技能进行更新，改变原有的知识结构，提高员工的能力。

二是建立复合人才发展通道。建立横向有宽度、纵向有深度的科学职业通道体系。纵向上设立重组的层级，让职工有足够的晋升空间；横向上科学设置多个职业通道，如管理人员、营销人员、研发人员、技能人员等各个不同的职业通道，并为不同的职业通道设置相应的人才晋升机制。

三是建立储备优秀人才的“人才库”，加强人才队伍建设。把握企业战略目标和人力资源规划，实行持久性、针对性的人才库存与培养，保证企业人才满足企业人力资源利用需求。

（六）建立有序进退的留人机制

坚持待遇留人、情感留人、事业留人原则。待遇留人需要完善企业薪酬管理体系，薪酬向关键岗位、一线岗位、紧缺岗位倾斜，充分发挥形成的激励作用，避免因人定岗，因人定薪等现象。情感留人需要创造充满活力的企业文化，让员工在企业中找到归属感、幸福感。事业留人需要制定职业晋升通道，帮助员工实现职业发展目标。通过文化、机制、待遇、空间等方面的设计及有机融合，切实为人才提供好的环境和政策，让人才留下来。

留人机制不是单向的“留”，还有对不合适企业发展人员的“退”。通常人才的退出机制是以定期的绩效考核为基础的，通过定期的绩效考核，对员工的近期工作表现进行审核和评价，然后以考核的结果作为依据为相应的人事决策，如降职、降薪、调岗、退休甚至解雇。人才退出机制是循序渐进的过程，要格外注重人才退出时的管理和安置问题，例如制定退出政策、明确退出流程等。

四、结语

城投公司转型升级新形势下，如何打造一支高素质的人才队伍，激发企业内生动力，关乎公司转型发展的全局。本文主要从“选、用、育、留”几方面分析了城投公司应如何构建市场化选人用人机制，旨在帮助城投类公司走出人才困境，构建市场化人才机制。城投公司以市场化选人用人机制激发企业活力，就是要实现人才配置的市场化，保障管理人员“能上能下”，队伍“能进能出”，收入“能增能减”。