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薪酬绩效管理

      一、国有企业薪酬绩效管理存在的问题

1、 岗位管理层面

• 岗位体系混乱,缺乏清晰的员工晋升路径,人才发展的预期不明确;

• 岗位职责不明确,不同岗位之间存在相互推诿现象,工作效率不高;

• 岗位任职资格不规范,人事任免主观性大;

• 岗位编制不合理,缺乏定岗定编定员的标准规范和有效操作指导;

2、 薪酬激励层面

• 缺乏清晰的激励理念,激励导向不明确,价值取向混乱;

• 薪酬水平偏低,市场竞争力缺乏,核心人才流失率增加;

• 对不同岗位的差异性认识不足,导致内部价值分配的不公平,大锅饭现象严重;

• 收入和付出不匹配,绩效贡献与薪酬收入不成正相关,员工满意度低,工作热情不高;

• 薪酬管理制度陈旧或散乱,薪酬管理的随意性大,薪酬调整预期不明朗;

3、 绩效管理层面

• 绩效管理理念停留在“绩效考核”层面,还没有完全理解“绩效管理”;

• 绩效管理与战略规划明显脱节,绩效文化尚未形成;

• 绩效指标设定过于繁琐或者过于简单,指标针对性及导向性弱,重点不突出;

• 绩效目标设定过高或过低,随意性大;

• 绩效目标达成的过程缺乏监督和管理,绩效管理缺乏沟通,很多员工不知情;

• 绩效评价主观性强、主体不当,缺乏科学评价方法,绩效评价结果难以服众;

• 绩效评价结果仅仅用于工资分配,未满足员工多方位需求;

 二、人力资源管理体系

随着国有企业市场化转型的推进,如何激励人、开发人,提高人力资源利用效率是公司管理层必须面临的问题。人力资源管理包括人力资源规划、人员招聘选拔、人员配置、工作分析与岗位评价、薪酬管理与激励、绩效管理、员工培训与开发、员工关系等几个环节。

【管理咨询-薪酬绩效管理】图:人力资源管理体系.png

图:人力资源管理体系

      三、薪酬绩效管理咨询服务内容

睿立方咨询将通过提供以下服务帮助客户建立类别清晰、层级精简、权责明确、通道顺畅的岗位管理体系,内部公平与外部公平兼顾的薪酬分配体系、科学合理的绩效管理体。

1、 岗位调研与梳理

• 对现有公司职位体系进行调研和梳理,分析组织主要职能、明确部门使命和关键职责;

2、 薪酬内外部调研与诊断

• 从员工薪酬满意度、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬管理制度执行情况等方面进行薪酬管理现状诊断分析;

• 主要是利用数据库或者第三方专业薪酬调查的力量,结合客户实际,对同一行业或者典型企业的薪酬水平、薪酬结构等进行调查,并进行分析比较;

3、 绩效管理调研与诊断

• 从绩效指标与目标达成、绩效管理体系与制度、绩效评价与结果运用、绩效管理满意度等角度全面分析绩效管理中存在的问题;

4、 战略理解与理念梳理

• 主要包括对业务属性、业务发展阶段、业务关键要素及战略定位、战略目标和战略关注点的理解,以及业务差异性和战略重点对于薪酬激励、绩效管理和人才发展的要求;

• 通过高层研讨会的形式总结、梳理应该建立的薪酬激励与绩效管理理念体系。

5、 岗位体系优化

• 优化岗位层级及结构,建立分层分类的职位体系,明确职业发展路径;

• 进行工作分析,厘清岗位职责,明确岗位职权、分工、工作目标、工作关系、任职资格、岗位定编等,形成岗位说明书;

6、 岗位价值评估

• 设计岗位价值评估模型,开展岗位价值评估,形成适合公司实际发展情况的岗位价值系数表,为薪酬激励体系设立奠定基础。

7、 薪酬与福利体系设计

• 根据内部不同岗位的属性差异,以及岗位、绩效、能力等不同激励导向,设计薪酬与福利体系,包括但不限于:薪酬策略、薪酬结构与水平、动态调薪机制、福利体系、薪酬套算与差异处理等;

• 优化薪酬管理流程,完善薪酬管理制度。

8、 绩效管理体系设计

• 根据公司发展战略,建立多元化绩效激励约束体系,建立完善绩效管理闭环,包括但不限于:绩效管理模式构建(考核对象、考核工具、考核周期、考核主体、考核方式、考核规则)、绩效考核体系构建与实施方案(战略目标分解、绩效考核指标库、绩效考核实施方案)、绩效考核结果应用等。

• 优化绩效管理流程,完善绩效管理制度;

9、 薪酬绩效管理体系实施与调整

• 现有岗位定级定等,完成薪酬套改,进行薪酬试算和调整;

• 协助指导客户进行绩效指标制定、绩效目标确定与分解、绩效合约签署、绩效过程监督、绩效评分及结果运用,根据试运行结果对绩效管理体系进行调整优化;

• 通过宣讲、专题培训、跟踪辅导及答疑等方式,推进薪酬绩效管理体系落地实施。

四、薪酬绩效管理咨询服务成果

• 《公司组织及岗位职能手册》

• 《岗位价值评估方案》

• 《公司薪酬管理体系设计方案》

• 《公司薪酬管理办法》

• 《公司薪酬套改实施方案》

• 《公司绩效管理体系设计方案》

• 《公司绩效考核指标库》

       • 《公司绩效管理办法》



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