文/睿立方咨询

摘要：本文基于近年国资国企改革大背景，简要介绍薪酬套改在城投公司薪酬分配改革中的作用发挥路径，以及如何通过薪酬套改的方式设计来实现城投公司薪酬分配改革的平稳过渡。

一、引言

近年来国资国企改革不断深化。改革要求国有企业实行与社会主义市场经济相适应的薪酬分配制度，同时推进全员绩效考核，合理拉开收入分配差距，切实做到收入能增能减和奖惩分明。这与城投公司在市场化转型过程中，亟需建立健全现代企业管理制度的内在要求无疑是吻合的。

为适应国资国企改革进程，各级城投公司也陆续开展了内部薪酬分配改革。值得注意的是，部分城投公司的实际改革成效并不显著，仍然或多或少存在着薪酬和绩效考核的匹配薄弱、薪酬市场化分配程度不高以及企业核心人才激励性不足等问题。

薪酬分配改革涉及到广大员工的切身利益，要实现改革举措真正落地，势必要对各项改革条目和流程进行系统化、科学化设计。其中，往往被城投公司高层管理者忽视、实际上对改革最终成功极为关键的步骤就是本文讨论的薪酬套改。

薪酬套改，指的是依据一定的套改规则，根据各岗位所处的岗位等级和薪酬层级，将员工的薪酬套入新的薪酬体系，并对薪酬数据进行反复测算以确定最后的套改决策。整体来看，薪酬套改处于城投公司薪酬管理体系设计流程的后端，需要在岗位价值评估、薪酬水平和薪酬结构设计完成后方能进行，同时还需公司绩效管理体系的相关内容作为铺垫。

本文主要是对城投公司薪酬套改的路径选择进行分析。

二、城投公司薪酬套改概述

通常来说，城投公司薪酬套改对象是中层及以下全体员工，而实行年薪制的高管人员、实行协议工资制的关键岗位特聘人才和按照市场标准发放工资的临时聘用人员这三类人员不在套改范围内。与一般企业相比，城投公司薪酬套改具有其特殊性：

（1）城投公司具有政府与市场的双重属性，人员身份较为复杂，套改规则无法完全市场化；

（2）为保证战略实施的可持续性并做好政府指令性任务，维持人才队伍的相对稳定成为一种必要；

（3）城投公司业务广泛，人员专业涵盖工程、金融、旅游、地产和资本运作等多个方面，这要求薪酬套改需平衡考虑各类员工的不同诉求；

（4）工资总额决定机制下，城投公司需要遵循工资与企业效益同向联动及严格控制企业用工成本不合理增长等基本原则。

笔者认为，对于城投公司来说，要判断薪酬套改工作是否合理且有效，可甄别是否具备以下四个条件：一，套改后工资总额符合政策文件规定；二，保持企业用工成本不会大幅度上升；三，企业职工能够广泛接受；四，员工薪酬实现能增能减，且增减机制公平、明晰，从而最大程度地体现薪酬的激励性原则。

三、城投公司薪酬套改的路径选择

参考现代薪酬管理理论中企业薪酬套改的一般流程，同时结合城投公司实行薪酬套改的特殊性，本文主要介绍三种套改方式。

（一）直接套入

该方法指的是根据员工岗位直接将其套入经过设计后的薪酬层级和薪酬档级，可分为人岗匹配和岗薪匹配两个阶段。该方法操作较为简单，但可能导致大范围的薪酬变动，从而引起员工的抵抗心理。

一般而言，除非城投公司或其专门业务子公司因为特殊原因需要对人才结构进行重组，否则不建议采取这种方式。

（二）就近就高套入

该方法依据员工的岗位等级，按就近就高原则套入具体的薪酬档级。

1. 对于原工资标准（a1）高于岗位等级对应薪酬区间最高薪酬档级（b1）的在职员工，可保持原工资标准不变，以岗位差额部分（a1- b1）设置为特殊补贴。特殊补贴纳入年度绩效考核中，根据员工年度绩效考核结果发放，若考核结果为“优秀”，则特殊补贴全部发放；若考核结果为良好、合格或一般，则只发放一部分（发放比例由公司人力资源管理部门确定并上报经营层会议审批通过后执行）；若考核结果为“不合格”，则可一次或多次降低“特殊补贴”，直至将其薪酬降到该岗位对应薪酬区间范围内。特殊补贴的作用在于对套改后薪酬水平的偏离度进行另一种形式的弥补，以免这部分员工应发薪酬跌幅过大从而挫伤其工作积极性。

2. 对于原工资标准在其岗位等级对应薪酬区间内的在职员工，采取就高不就低的原则确定薪档，薪酬水平基本不变或作较小幅度的变化。

3. 对于原工资标准（a2）低于岗位等级对应薪酬区间最低档级（b2）的在职员工，原则上以岗位对应薪酬区间最低薪酬档级定薪，薪酬水平会有较大幅度的提升；出于确保企业用工成本不会大幅度提升的考虑，对该部分员工可设置提薪考察期，并根据未来考核结果确认该员工是否匹配该岗位提薪标准。提薪考察期内，该员工按照原薪酬水平发放工资，考察通过后相应的提薪标准可以在月工资中分期补足。提薪考察期的设置示意如下表1所示。

总体来说，此种套改方式确保所有职工收入水平不降低，从而有效减少薪酬改革阻力。但缺点也同样存在，一是，给城投公司带来较大的财务压力，工资总额控制遇到一定挑战；二是，未能通盘考虑员工学历、工龄、职业资格及个人能力等因素，旧薪酬分配体系中的一些不合理部分依旧延续下来，减弱了薪酬分配公平性，并导致个别人员的薪酬不满意度反而上升。城投公司应具体情况具体分析，在薪酬套改中积极采取其他辅助规则来解决相关矛盾。

（三）建立薪酬套改评价模型

建立薪酬套改评价模型有利于将定性和定量方法结合起来。首先，需要确定员工的具体岗位等级，再选择学历、工龄、个人能力和最近一年工作绩效和职称五个因素作为薪酬套改定级评价因素并对各岗位序列及各评价因素设计相应权重（见表2，定级评价因素“职称”全部适用于专业技术序列、部分适用于职能管理序列），同时设置各评价因素对应得分标准（见表3）。

其次，通过测评得到每位员工的基本评价因素得分后，还可根据城投公司实际岗位人员情况设置部分调整因素，比如敬业程度评价、职业证书加分项以及其他特殊加减分项目，员工套档最终得分计算公式为：

员工套档最终得分=基本评价因素得分＋调整因素得分。

最后，将员工套档最终得分转化为相应的薪酬档级（同上，假设薪酬宽带为7），并依据该员工的岗位等级对应薪酬区间套入具体数额。

此种套改方式如果运用得当，将有利于一次性清算原有薪酬体系中的不合理因素，最大限度实现薪酬内、外部公平。但也可能会出现矫枉过正的情况，员工普遍对改革结果难以接受和理解，反而使企业的薪酬改革工作前功尽弃。建议城投公司根据自身情况，首先以下属的市场化程度较高的子公司作为试点开展基于定级评价模型的薪酬套改，并在修正模型后逐步推广到全集团，集团公司高层领导加强宣传力度，尽可能消解改革不利因素。

四、薪酬套改结果分析

薪酬套改评估结果需从两方面进行分析，一是职工工资变化情况，二是工资总额变化情况。

（一）职工工资变化情况

首先，对不同岗位序列（如经营管理序列、专业技术序列、职能管理序列、市场业务序列）的职工工资水平进行测算，并根据其相对原工资水平的偏离度分析原因；其次，对不同岗位等级（如中层、主管层和普通员工层）的员工薪酬水平进行测算，并根据其相对原工资水平的偏离度分析原因；最后，对套改后工资变动极大的个别情况进行单独研究，若人力资源管理部门不能决定的则需上报经营层会议审议决定。

对薪酬套改后职工工资变化情况进行分析后，对薪酬套改规则进行相应的调整，以使薪酬变化情况总体符合公司经营情况和人力资源战略导向。

（二）工资总额变化情况

根据相关政策文件规定，薪酬套改后职工工资总额的增长幅度应低于企业效益增长幅度，员工平均薪酬水平的增长幅度应低于劳动生产率增长幅度，经过测算后若出现较大幅度的增长，则应做适当的调整。

（三）特殊情况处理

某些城投公司业务发展多元化、员工结构较为复杂，薪酬套改不可能解决企业薪酬分配中的所有问题，因此需要在薪酬管理体系中加入其它补充条款来对个别特殊情况进行界定，或者在未来开展薪酬套改时根据实际情况单独制定相应的套改规则。

五、总结

近年来城投行业环境变化不断，各级城投公司步入转型发展关键阶段。在此背景下，城投公司高层管理者往往谈“薪”色变，担心薪酬分配变革和薪酬套改一旦失误，将会极大影响企业的正常运转，因此偏向于小修小改、最好不改的保守做法。从转型实施过程来看，城投公司各项业务的市场化拓展都需要更高层次人才的支持，因此薪酬分配改革势在必行。开展薪酬套改工作是薪酬改革的重要方面，各级城投公司有必要结合市场薪酬水平、企业发展状况、员工薪酬现状和企业付薪策略等因素来合理确定具体的薪酬套改方式，并通过不断的测算和调试，以达到通过薪酬套改建立有效的薪酬管理体系之目的。

本文为睿立方咨询原创，转载请联系：marketing@cnricc.com。