文/睿立方咨询

摘要：随着我国新一轮国资国企改革的不断推进，中央接连印发文件强调关于国有企业三项制度改革的重要性，而劳动用工制度改革一直是其中的重要构成部分。因此本文旨在分析城投公司劳动用工制度的现状，并提出相应方法和建议以期对现状的改善带来些许参考和借鉴。

一、引言

城投公司是我国快速城镇化过程中的产物，从真正意义上的城投公司的诞生，到如今平台公司陷入发展瓶颈经历20余年的时间里，各级地方城投公司都在其中扮演了重要角色。尤其是近年来，随着我国新一轮国资国企改革的不断推进，中央接连印发文件强调关于国有企业三项制度改革的重要性，而劳动用工制度改革一直是其中的重要构成部分。因此本文旨在分析城投公司劳动用工制度的现状，并提出相应方法和建议以期对现状的改善带来些许参考和借鉴。

二、城投公司劳动用工制度改革的意义

近年来，顺应形势和环境变化，城投公司纷纷开启转型发展之路，迈向市场化运营的方向，其中县（区）城投公司转型发展需求更为迫切。人才匮乏问题是目前城投公司在转型过程中面临的比较突出的问题之一，而进行城投公司劳动用工制度改革或许是突破目前人才匮乏问题的有效途径之一。

现代企业发展的根本是人才，从企业根本上进行改革，方能为企业创造新鲜血液，正如中央提出的“三能”机制一致，要让干部能上能下、员工能进能出、收入能增能减。打破原有城投公司的一潭死水，为城投公司引入竞争机制，实现“能者上庸者下”，只有通过这种方式将城投公司进行市场化劳动用工制度改革，才能让城投公司真正适应目前激烈的市场竞争，不会落后于时代。

三、城投公司劳动用工制度的现状

（一）制度体系的不健全

目前部分城投公司存在着制度体系不健全的问题。如安徽省某县级城投在重组前人员结构扁平化，上传下达的效率很高。随着城投公司的重组完成，城投公司的规模扩大，尽管其本身拥有一套劳动用工管理制度体系，但是由于具体内容并不完善，依然采用长久以来的自发形成的管理制度，直接导致了制度浮于形式的结果。原有的运营模式开始失效，职责划分不明确、运营混乱等问题逐渐显现出来。      

（二）“双轨制”的裂痕

城投公司劳动用工制度依旧处于“双轨制”阶段。从一定意义层面来说，“双轨制”是我国借鉴国外的劳动用工制度经验，但是在我国由计划经济模式发展到市场经济模式的过程中，“双轨制”产生了畸形化，造成了城投公司出现了同工不同酬的问题。尽管员工同处于同一城投公司，但是体制内外的区别犹如鸿沟一般区分着两者，将其权益等方面分化，产生了对于员工的歧视性待遇。从实际意义上来说城投公司的同工不同酬问题，在一定程度上也制约着其发展，无法激励员工的积极性，更不符合“三能”制度的思想内核。

（三）政府选派制的缺陷

目前城投公司的高层领导还有很大一部分采用政府选派制，大部分的政府选派领导在职周期不长，一个经济周期的计划还未完成，下一位政府选派领导就已经接班，这一情况对于城投公司来说可能是常态。

这种短周期的政府选派制度对于企业长久发展来说是存在一定问题的。公司经营往往是一项长周期的活动，需要长周期的战略规划持续实施，但是在我国的模式下，城投公司很难实现长周期的战略规划，领导的变更往往意味着经营理念、经营模式的变化。

（四）裙带关系的弊病

对于任何一家企业而言，裙带关系并不是一个隐性话题，自古以来人类社会都是由人组成的，而人类最基本的关系就是社会关系，因此裙带关系的存在可以说是必然。但是裙带关系并不是洪水猛兽，如何定义好裙带关系在城投公司中的作用才是在改革中应该做的，若是在裙带关系中一味的将没有足够工作能力、态度不认真的人引入才是裙带关系的问题所在，才会导致企业内部资源的浪费。

四、关于城投公司劳动用工制度改革的探讨

“三能”制度是解决现有问题的核心之一。对于用工制度一定要进行改革，在这里我们应该采用“三能”制度来解决人员的问题，因此在城投公司劳动用工制度改革的指导思想上，我们可以以“三能”制度作为我们的指导思想。将干部能上能下、员工能进能出、收入能增能减作为改革思路的思想内核，以制度为改革成果。要做到凡事有据可循，有规可依。充分发挥制度应有的力量，让员工在工作中有相应的支持或限制开展各项业务。同时规范城投公司的管控模式，充分发挥员工能力，减少人力资源的闲置、浪费等情况的发生。

（一）打破“双轨制”，建立现代劳动用工制度

城投公司劳动用工制度应在原有的“双轨制”模式基础上逐渐以市场化方式来进行改革，逐步放开用工种类的多样化，积极引入外部人才参与到城投公司的运营中来，为城投公司注入新鲜的血液。可是在引入新鲜血液时，本身的“双轨制”为主的用工制度极可能对员工的引入造成一定程度上的影响，让城投公司相对民营企业或外资企业的竞争力较弱，尤其是在高端人才的引进能力上可能会凸显出来这一现状。因此“双轨制”用工制度将逐步取消，统一为现代企业的合同制，建立现代劳动用工制度与市场接轨。

（二）建立职业经理人制度，参与市场竞争

探索城投公司职业经理人制度，将眼光放到市场上。目前各地区都有城投公司进行着职业经理人制度的试点，让专业的人来做专业的事。政府官员做经济做企业难免有局限性，更有时限性。职业经理人制度不同于现有的政府选派制。第一，职业经理人往往都是经过市场考验的，有实际的企业运营管理经验的；第二，职业经理人的任职周期长度必定长于政府选派制度下的官员任职周期，这样能够保证企业政策的连续性，一致性，有利于企业长期性的发展；第三，职业经理人往往会更注重自己的实际业绩。并且聘用职业经理人时，可以适当摆脱现有的工资总额制度，通过市场竞争的方式让高端人才在产生效益的同时得到应有的身价。城投公司职业经理人制度并非城投公司的必然选择，但是在城投公司劳动用工制度改革的道路上，它是不可或缺的。

（三）采取员工推选、竞聘上岗代替裙带关系

城投公司劳动用工制度改革说到底就是人的改革，正如2013年，中共十八届三中全会审议通过的《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》提出：“规范招人用人制度，消除城乡、行业、身份、性别等一切影响平等就业的制度障碍和就业歧视”。用人制度的规范在我国可能并不能完全落实到位，裙带关系总是难以避免的存在着，因为人的存在本身就是代表着关系的存在，因此我们对裙带关系不应该采取完全否定的态度，但是应将其制度化，变为员工推选、竞聘上岗这一概念，对岗位公开化，一视同仁来解决这一问题，在员工推选上可以有优先权但绝没有特权。通过这种形式达到人岗匹配，真正做到员工能进能出。

五、总结

城投公司劳动用工制度改革是一项长期性但是有短期要求的任务，我国城投公司长期处于计划经济的温室中是否具有市场竞争力这还是一个问题。经历这场改革后，有几家能够安然的生存下来尚未可知，但是我们知道的是不转型将落后于时代的脚步，依靠政府并不是一个企业正常的生存方式，唯有在改革的路上迈开脚步，大步向前才是目前城投公司生存的方向。“重病需猛药”，城投公司在改革上应该敢于大刀阔斧的改革，不单单是劳动用工制度，更应该是各个方面，拥有国家背景的城投公司更应该是国家经济的发动机。正如我们改革的方向一致，要让城投公司重新拥有活力，让城投公司更好更快发展。

对于城投公司劳动用工制度改革我们必须坚持“干部能上能下、员工能进能出、收入能增能减”的“三能”制度，唯有这样方才是出路。尽管在这条道路上，难免出现一定的阵痛，淘汰更是未来城投公司一段时间内的主旋律，真正做到能者上庸者下，让城投公司焕发活力。唯有破而后立，方能涅槃重生。

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