文/凌琴 王艳

摘要：国有企业工资决定机制改革是当前国企改革重要组成部分，是深化收入分配制度改革的重要内容，关系到国有企业自身发展、职工切身利益和收入分配的合理有序。本文首先阐述工资总额定义，梳理了新一轮工资总额决定机制改革要点，最后分析了如何确定工资总额决定机制。

一、工资总额定义

工资总额是指企业在一个会计年度内直接支付给与本企业建立劳动关系的全部职工的劳动报酬总额，包括工资、奖金、津补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资等。

二、新一轮工资总额决定机制改革要点

新一轮工资总额决定机制改革关键点如下图1所示：

图1 新一轮工资总额决定机制改革关键点

（一）工资总额决定机制

以“一适应，两挂钩”为目标，即工资总额与劳动力市场基本适应，与企业经济效益和劳动生产率挂钩。总体来说，效益决定、效率调整、水平调控三个环节决定工资总额，更强调在追求质量发展的前提下实现增长、兼顾公平。

一是以经济效益为核心。根据目标值的先进程度（一般设置为三档）确定不同的预算水平；以国有资产保值增值作为判断是否满足工资总额增长的基础条件，企业未实现国有资产保值增值的，工资总额不得增长或者适度下降。

二是用劳动生产率、人工成本投入产出效率的对标情况进行合理调整。当年经济效益增长但劳动生产率未提高，工资总额应当适当少增；经济效益下降，但当年劳动生产率未下降的，当年工资总额可适当少降；企业劳动生产率以及其他人工成本投入产出指标与同行业水平对标差距较大的，应当合理控制工资总额预算。

三是考虑劳动力市场价位对标以及政府职能部门发布的工资指导线等因素，对部分工资过高、偏高行业和企业进行适当约束，确保收入分配公平性。

（二）工资总额效益联动指标

将国有企业分为商业类、公益类、金融类、文化类，分类设置联动指标，合理确定考核目标，突出不同考核重点。联动指标的选取在精不在多，一般选取2-3个较适宜。如果选择多项效益指标，工资总额与经济效益复合挂钩，利润总额外的其他经济效益指标原则上权重不超过30%。对效率指标政策中并未对各自权限进行限定。

（三）工资总额管理方式

工资总额管理方式的规定回答了工资总额由谁来决定的问题。国有企业自主编制工资总额预算方案，按规定履行内部决策程序后，根据企业功能性质定位、行业特点并结合法人治理结构完善程度，分别履行出资人职责机构备案或核准后执行。

商业一类国有企业原则上实行工资总额预算备案制。其中，未建立规范董事会、法人治理结构不完善、内控机制不健全、工资分配存在重大违规行为的企业，经省国资委认定，实行核准制管理。商业二类企业工资总额预算原则上实行核准制管理。已建立规范董事会、法人治理结构完善、内控机制健全的，经国资部门同意，可实施备案制管理。公益类国有企业实行工资总额预算核准制管理；国资监管部门应建立工资总额管理授权动态调整机制。

（四）工资总额预算管理周期

工资总额预算一般按照单一会计年度进行管理。对行业周期性特征明显、经济效益年度波动较大或存在其他特殊情况的企业，工资总额可探索按周期进行管理，周期最长不超过三年，周期内的工资增长应当符合工资与效益联动的要求。

（五）工资总额内部分配管理

工资总额内部分配坚持按劳分配，工资与效益效益同向挂钩原则。建立以岗位价值为基础、以业绩贡献为导向的薪酬管理制度，强化全员业绩考核，切实做到“效益增工资增，效益降工资降”的同向联动。通过岗位价值评估评价不同岗位相对价值，涨薪向关键岗位、生产一线岗位和紧急需要的高层次、高技能人才倾斜，充分调动员工的积极性和主动性。另外，严格清理规范工资外收入，不得在工资总额之外列支任何形式的工资性支出；企业效益下降的，职工福利性项目不得增加、水平不得提高。

（六）工资总额监管体制机制

完善工资总额监管体制机制是顺利推进工资总额管理改革的保障。对此，提出了一系列监管方式：（1）人力资源社会保障部门定期制定和发布工资指导线、非竞争类国有企业职工均工资调控水平和工资增长调控目标，及时提供充分的企业薪酬信息。（2）履行出资人职责机构严格调控企业工资总额预算，动态监控工资总额预算执行情况和执行结果的清算；严格监管工资总额预算方案的备案或核准工作，对违反相关规定的企业，责令整改，情节严重的，按规定进行处理外，将其工资总额预算由备案制管理调整为核准制管理。（3）出资人监管和审计、税务、纪检监察、巡视等形成合力开展监督检查。（4）规范董事会、监事会运行，依法依规履行决策程序，完善内部监督机制；通过职工代表大会、企业公示栏、官方网站等方式定期向职工和社会披露工资总额、职工平均工资。

三、工资总额联动机制设计——以某县级城投公司为例

下面以某县级城投公司为例，探讨如何确定工资决定机制。该城投公司主要经营范围为城乡基础设施、公共事业的投资、建设、运营等，属于商业二类企业。

（一）联动指标选取

根据地方政策以及企业历史数据测算综合等因素，该企业工资效益联动指标选取如下表2：

其中，劳动生产率和人工成本投入产出率是效率指标。除了考虑经济效益指标和效率指标外，还需要考虑社会平均效益指标，使得工资总额与当地社会平均工资挂钩。

（二）工资总额计算

根据该公司的实际情况，工资预算总额计算公式为：

年度工资总额预算额度=工资总额基数×（1+工资总额增幅）±其他工资

1. 工资总额基数

工资总额基数原则上以经国资部门核定的符合规定的为基数。公司纳入年薪制考核范围的企业领导人员及其考核年薪、经县国资委批准发放的奖励、按规定发放的职务消费货币化改革收入不包括在本部工资总额调整控制范围内，但需在预算方案中单列。

2. 工资总额增幅

工资总额增幅=工效联动指标×效率对标调节指标×工资水平调节系数=经济效益增幅（E）×绩效评价调节系数（P）×劳动生产率调节系数（α）×人工成本投入产出率调节系数（β）×职工工资水平调节系数 (γ)

（1）经济效益增幅=利润总额增幅=（当年利润总额预算数（实际数）/上年实际利润总额-1）×100%

（2）绩效评价调节系数根据绩效考核结果和得分换算确定。

（3）效率对标调节系数由劳动生产率调节系数与人工成本投入产出率调节系数构成，对标调整工资总额。企业经济效益下降，但人均利润未下降或人工成本利润率优于行业平均水平的，工资总额可适当少降。

（4）职工工资水平调节系数。按照国家有关部门发布的工资指导线和对非竞争类国有企业的工资调控要求，对部分工资水平偏高、过高的行业与企业，尤其是主业不属于充分竞争行业和领域的企业工资增长过快的情况进行适当约束，确保企业职工工资的水平与增长幅度更加公平合理、规范有序。同时，对承担重大专项任务、重大科技创新项目等特殊事项的，予以适度支持。

3. 其他工资

其他工资包括单列工资和国资部门确认的增减人员引起的增减工资。实行薪酬改革的企业负责人薪酬、科技成果转化、股权和分红激励、职业经理人薪酬、经政府批准的特殊奖励等国家及省、市有文件规定不纳入工资总额基数管理的工资不纳入工资总额基数管理，但需在工资总额预算方案中单列。

工资总额在预算范围不发生变化的情况下，原则上增人不增工资总额、减人不减工资总额。但出现以下情形的，可以合理增减工资总额：（1）发生兼并重组或关闭退出、新设企业或机构、新建项目、增加生产线等情况而规模性增减人员的；（2）退役军人安置等政策性增人因素的；（3）预算年度内职工人数增加，但劳动生产率保持不下降且人工成本投入产出效率明显优于行业平均水平的，合理增加工资总额。

4. 国有资产保值增值率限制

企业未实现国有资本保值增值的，工资总额不得增长，或者适度下降。其中，国有资产减值幅度超过10%的，当年工资总额降幅原则上不低于3%。

（三）工资总额预算管理

国有企业工资总额预算管理是一个循环管理方法，内容复杂，环节多。国资委下达预算编制通知，企业编制年初预算和报送年初预算，再到国资委审核年初预算和下达年初预算成果。执行预算并报送预算调整方案，清算预算执行，下达年初预报后对其进行审核调整预算，在清算预算执行情况时，要与年初预算编制内容一致，最终下达调整预算。在此过程中，清算预算执行代表工资总额预算管理结束，并且工资总额预算管理应该与年初预算审核内容相符。工资总额预算管理具体流程见图2。

图2 国有企业工资总额预算管理流程

工资总额预算方案在执行过程中出现以下情形之一，导致预算编制基础发生重大变化的，可以申请对工资总额预算进行调整：（1）国家宏观经济政策发生重大调整的；（2）市场环境发生重大变化引起企业效益明显波动的；（3）企业发生分立、合并等重大资产重组行为；（4）其他因客观因素导致预算发生重大变化的。

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