城投类企业任职资格体系构建之职业发展通道设计

文/刘子豪

摘要：任职资格是人力资源管理的核心工作，是人才战略与规划的重要依据。笔者拟推出任职体系构建系列文章，为城投类企业任职资格体系构建和应用提供参考。本文主要论述城投类企业如何构建职业发展通道，为员工发展提供更大的选择空间。

一、引言

2021年9月，中央人才工作会议在北京召开。习近平出席会议并发表重要讲话，要求深入实施新时代人才强国战略，强调要深化人才发展体制机制改革，要完善人才评价体系，加快建立以创新价值、能力、贡献为导向的人才评价体系。

由于城投公司脱胎于财政、城建系统，其核心管理人员多由财政、住建等系统人员转入，缺乏管理经验，人岗匹配度较低是城投类企业存在的普遍现象，加之管理体制问题，高素质人才更是难以引进和保留，人力资源管理的种种问题已成为城投转型发展的“阿喀琉斯之踵”。人才的甄选与引进、人才的任职与调配、人才的培养与开发、人才的留用与激励等管理体系的建设都是城投企业亟待解决的问题。而科学完善的任职资格体系,可以为以上各个工作环节的正常开展提供强有力的体系支撑，为城投类企业的转型发展提供有力保障。

二、任职资格体系概述

任职资格体系是从胜任角度出发，对员工进行分等分级管理，以任职资格标准体系规范员工的培养和选拔，建立员工职业发展通道，牵引员工不断学习，同时为薪酬、绩效、招聘等人力资源工作提供重要依据。

任职资格体系的构建包括职业发展通道设计、任职资格标准设计、任职资格职级评定、任职资格管理及应用四个阶段，体系的构建能够使集团有效规划人力资源、提升组织能力，为实现战略目标提供有利保障。

三、城投类企业职业发展通道设计

职业发展通道是组织为员工职业发展和职业晋升设计的路线，是员工获得工作满意，实现职业理想和达到职业生涯目标的主要途径。一般来说，职业发展通道可以划分为传统职业发展通道、横向职业发展通道、网状职业发展通道和职业发展双通道等。目前，大多数企业采用的是职业发展双通道，由双通道延伸出来的，还有三通道、多通道等。

在职业发展通道建设时，本着战略导向、人员和职业生涯全覆盖、操作性与激励性均衡、纵横交错、不改变直线职权制等原则，不仅结合实际现状，还要考量企业所属行业特点、所处发展阶段、人员规模、人员结构及层次等因素，体现企业自身的特色和实际。

职业发展通道设计分为三个步骤，即职位体系梳理、职级职等划分、职位定级定等。

(一) 职位体系梳理

不同类别的岗位、不同层级的岗位，由于公司赋予的职责有所不同，其任职资格也会存在很大差异。任职资格体系设计必须从对企业内部的职位体系梳理开始，一般情况下会将集团所有职位分为职位族和职系。

1. 职位族

根据工作内容、任职资格或者组织的贡献相似性而划分为同一组的职位。职位族的划分常常建立在职位分类的基础上，如管理职位族、营销职位族、专业事务职位族、研发职位族等。

2. 职系

职系是对职位族的细化，在同一职位族中，当有些需要具备的任职资格要求或承担的职责相似或相同时，这些职位可以归为同一职系。例如，技术职位族还可以细分为研发技术类、品质技术类、工程技术类、IT技术类等。

以西北某省会城市城投总部为例，如下表1：

表1 西北某省会城市城投集团部分总部职位、职系规划表

(二) 职级职等划分

职业发展通道设计是根据不同职位族、职系的发展特点，确定每个职位族、职系的发展级别（又称职级），每个发展级别（职级）又分为若干个等级（又称职等）。职级职等的划分可以有效避免“千军万马过独木桥”，给予每个职位族广阔的空间。如下图1所示：