文/刘子豪

摘要：员工关系管理是现代企业人力资源管理的重要内容，科学合理的员工关系管理能够提升企业的竞争力和凝聚力，减少人才流失。目前大多数国有企业对人力资源管理的重视程度较低，对员工关系管理的认知略有不足。本文简要阐述了现代企业员工关系管理的内涵，并针对当下国有企业员工关系管理现状提出优化建议。

一、 引言

企业之间的竞争从本质上来说是人才的竞争，如何提升员工关系的有效管理，实现员工态度、行为和绩效的有效提升已成为现代企业人力资源管理研究的重点。国有企业是推进国家现代化、保障人民共同利益的重要力量，是党和国家事业发展的重要物质基础和政治基础。随着新一轮国资国企改革步入深水区，人力资源管理体系的优化已成为国有企业市场化转型发展的重要组成部分，国有企业受宏观体制、历史包袱、思维惯性、行事逻辑等多种因素影响，在管理沟通模式、企业文化建设等方面相较于现代企业来说相对滞后。员工关系管理作为人力资源管理中一个重要模块，长期以来在国有企业并未得到足够重视，大多数的国有企业员工关系管理还停留在劳动关系管理的初级阶段，员工与企业之间仅仅是签订了劳动契约，未形成有效的“心理契约”。因此，完善员工关系管理，构建以人为本的企业文化，是健全国有企业人力资源管理体系的重要举措。

二、 什么是员工关系管理？

(一) 员工关系管理的内涵

“员工关系”一词源自西方人力资源管理体系。在西方，最初由于劳资矛盾激烈、对抗严重，给企业正常发展带来了不稳定因素。在劳资双方力量博弈中，管理方逐渐认识到缓和劳资冲突、让员工参与企业经营的正面作用。随着管理理论的发展，人们对人性本质认识的不断进步，以及国家劳动法律体系的逐步完善，企业越来越注重改善员工关系、加强内部沟通。

从广义上讲，员工关系管理是在企业人力资源体系中，各级管理人员和人力资源职能管理人员，通过拟定和实施各项人力资源政策和管理行为，以及其他的管理沟通手段调节企业和员工、员工与员工之间的相互联系和影响，从而促进组织目标实现；从狭义上讲，员工关系管理就是企业和员工的沟通管理，其主要目的是与员工建立“心理契约”，这种沟通更多采用柔性的、激励性的、非强制的手段，从而提高员工满意度、忠诚度和工作效率，让员工在组织中拥有归属感，最终达到管理目标实现。

(二) 员工关系管理的核心——“心理契约”

“心理契约”是企业与员工之间沟通的重要纽带。员工被招聘到企业与企业签订劳动合同，这是一个简单的纸面契约，他规定了企业对员工的责任以及员工必须尽到的义务。但是从心理学的角度看，这纸契约没有体现出企业发展或者变化对员工成长的影响。因此，除了纸面所列明的内容之外，在员工的心中还有很多对企业的期望，比如自身职业的发展、人身的安全感、工作中的受尊重感和平等感等等，员工心中认为这些都是与企业之间未经书面化的一种承诺，在这种承诺下形成彼此的期望，虽然不是有形契约，不像商业合同一样经过公开谈判促成白纸黑字，却发挥着类似的契约作用。因此，心理契约是人力资源管理中“看不见的手”。

三、 国有企业员工关系管理中存在的问题

(一) 管理沟通方式传统

员工心理契约是员工和企业之间保持彼此默认的互动，互相理解。当员工心理契约强烈，能够协调好企业和员工的关系，调动员工的积极性和热情，提高对企业的满意度，而沟通不利是导致心理契约破裂的重要因素。国有企业有着组织结构高度集权和等级森严的特点，大多数国有企业未能建立良好的沟通渠道，沟通方式多为自上而下的单向、指令式的沟通，甚至偶有出现“辱虐管理”（嘲笑、公开批评、大声发脾气、漠不关心下属、使用藐视性的语言等）的现象，随着“80后、90后”甚至“00后”的年轻一代逐渐挑起大梁成为国有企业的“生力军”，他们个性彰显，强调平等，渴望尊重，这种老派的管理沟通模式势必会与年轻一代的价值观产生一系列的冲突和矛盾，极易引发员工的不满，对企业管理产生抵触情绪，严重影响员工工作效率。

(二) 内部公平不足

员工关系管理的根本是内部公平。心理契约的建立始于企业的招聘环节，员工与企业通过相互选择，最终在组织承诺的感召下达成雇佣关系，这是心理契约的初步构建。随着国有企业“三项制度改革”纵深推进，很多国有企业已经对薪酬分配进行改革，并且推行全员绩效考核，也取得了一定的成效，但很多国有企业员工内部公平问题往往是从招聘阶段就已经开始。国有企业内部员工关系复杂，“因人设岗”的现象层出不穷，特别是在一些职能部门，冗员怠工现象较为明显；此外，多数国有企业缺乏发展型激励政策，没有明确的晋升通道，“资历”和“关系”在晋升的影响因素中占据了较大比例，大部分员工自主晋升的机率不大，“能干事、想干事”的年轻人渐渐选择“躺平”。内部公平性的缺失不利于构建积极的企业文化，同时也容易造成人才流失。

(三) 员工关系管理尚未得到重视

员工关系管理作为企业人力资源管理的一个重要环节，贯穿于企业人力资源管理的多个方面。员工关系管理和人力资源管理的其它五大模块（人力资源规划、招聘、培训、薪酬、绩效）是相辅相成，相互促进的关系，五大模块为员工关系管理提供保障，员工关系为五大模块的落地提供支持。目前，多数国有企业对人力资源管理的重视程度普遍不足，在员工关系管理还停留在劳动关系管理的初级阶段，在国有企业的人力资源部门中，绝大多数没有设置独立的员工关系岗位，相关工作职责也是分散在不同的人力资源其他岗位管理人员工作中，这也导致了对于员工关系管理的理解较为片面、基础，员工关系管理关键工作缺失。

四、 国有企业员工关系管理优化建议

(一) 构建公平合理的选人用人机制

构建公平合理的选人用人机制是一项系统工程，涉及到人力资源工作方方面面，几个方面密切联系、相互衔接，是一个有机整体。企业要想留住人员，足够的薪酬和福利固然必不可少，但更需要为员工提供一个可以施展才华、实现抱负的舞台，让其能够实现自我价值更为重要。因此，招聘阶段对构建心理契约非常重要，国有企业除了推进薪酬分配改革以及推行全员绩效考核外，还应强化招聘管理，严把企业关键岗位招聘质量关，精简冗余机构并压缩某些职能岗位编制；积极拓宽晋升渠道，弱化“关系”“资历”等因素，打造企业公平的内部环境，让员工适度参与“内卷”，让“能干事、想干事”的员工“干成事”。

(二) 重视员工关系管理

员工关系管理是协调员工内部关系提升企业凝聚力，实现资源优化配置的重要举措。首先，国有企业管理者应充分认识到员工关系管理的重要性，企业自上而下要深化对员工关系管理的认识，并采取合适的方法将员工关系管理融入到企业经营管理的方方面面，切实重视对员工的关心与保护，增加员工的归属感；其次，国有企业应当在人力资源部门设置员工关系管理岗位，招聘相关专业人才，岗位职责要全面，除了传统的劳动关系管理外，还要包括员工冲突管理、员工沟通管理、员工心理咨询等；最后，国有企业应定期开展员工满意度调查, 通过员工满意度调查，高层管理团队对企业管理工作做出真实评价和判断, 特别是企业 人力资源策略的有效性和精准性，同时也能体现国有企业的民主化管理和以人为本的企业文化。

(三) 改善管理沟通方式

沟通是协调人际关系，加强人与人之间信任的有效途径，在国有企业基层员工整体年轻化的背景下，管理者应注意与员工之间的沟通方式，和谐的沟通有利于稳定员工的情绪，增强企业的整体凝聚力。因此，国有企业管理人员需慢慢摒弃“刚性管理”，逐步寻找“柔性管理”的途径和方法，杜绝“辱虐管理”现象的发生。除了自上而下的正式沟通外，管理者还需要重视非正式沟通。例如，国有企业可以通过开展工会活动营造轻松的氛围，在工会活动中打破员工职级身份的划分，通过活动加强上下级之间的沟通，在平等交流中增进友谊，也让员工在组织文化中感知责任与使命。

(四) 注重员工个人发展规划

企业能否对员工职业生涯进行系统科学的管理直接关系到企业与员工之间能否构建良好的心理契约，科学的职业生涯管理可以将员工个人职业成长过程的阶段目标与企业的阶段发展需求相结合，实现个人阶段目标与组织发展需求之间的平衡与统一。因此，国有企业应关注员工的职业生涯规划，紧密结合员工职业发展需求，大力开展以能力为导向的基础培训，针对不同阶段、不同层次、不同岗位的员工制订不同的培训项目，帮助员工快速提升专业能力，使员工和企业一同成长，实现“人企双赢”的目标。

五、 结语

随着当前市场经济的竞争日益激烈，人力资源管理的作用不断凸显，员工关系管理也逐步成为企业中高层管理者的“必修课”。在国有企业改革不断深化的大背景下，管理者应当意识到员工关系管理的重要性，通过与员工“签订”心理契约，将员工的个人价值实现与企业的战略目标相统一，平衡企业与员工的价值冲突，创建和谐的企业工作环境，为国有企业改革提供重要保障。